お知らせ

「成果を出した社員を、きちんと評価したい」

人事評価制度を考えるうえで、これはとても大切なことです。

ところが、成果を重視していくと、こんな悩みも出てきます。

反対に、プロセスを重視しすぎて、「一生懸命やっているから」「いつも頑張っているから」と評価してしまうと、基準が曖昧になりかねません。

大切なのは、「成果か、プロセスか」の二者択一にしないこと。

会社が社員に何を期待しているのかを整理し、複数の視点から評価することがポイントです。

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1️⃣ 「成果」だけでは評価できないものがある

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人事評価は、次の3つの視点に分けて考えると整理しやすくなります。

たとえば、営業社員の売上は「成果」として比較的わかりやすいでしょう。

一方、「新人が仕事を覚えられるようにサポートした」「業務上の問題を見つけ、改善策を提案した」といった行動は、すぐには売上に表れないかもしれません。

しかし、会社が中長期的に成長していくためには、こうした数字に表れにくい貢献も大切です。

だからこそ、「成果」だけではなく、「何ができるようになったか」「どのような行動をしているか」も評価の対象として考えていきます。

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2️⃣ プロセス評価は「頑張ったか」を評価するものではない

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ここで注意したいのが、プロセス評価です。

そこで、できるだけ実際に確認できる行動まで具体化します。

ポイントは、人柄や性格ではなく、仕事上の行動・事実を見ることです。

📘 厚生労働省の「職業能力評価基準」でも、仕事に必要な知識や技術・技能だけでなく、「成果につながる職務行動例」が整理されています。

自社の評価項目を考える際にも、こうした公的な資料を参考にしながら、「当社ではどんな行動を期待するのか」を具体化するとよいでしょう。

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3️⃣ 役割が変われば、評価のバランスも変わる

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では、成果・スキル・姿勢をそれぞれ何％にすればよいのでしょうか。

ここに、すべての会社に共通する正解があるわけではありません。

たとえば管理職であれば、自分自身の仕事だけでなく、組織としてどのような成果を出したかをより重視することが考えられます。

一方、これから成長していく若手社員であれば、成果だけではなく、必要なスキルを身につけているか、期待する行動ができているか、といった部分も大切です。

つまり、「成果50％、プロセス50％」と先に配分を決めるのではなく、

そこから逆算して、評価のバランスを決めることが重要です。

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4️⃣ 評価は「期末」だけで行うものではない

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もう一つ大切なのが、評価期間中のマネジメントです。

期末になって半年間を思い出し、

「たしか、よく頑張っていたな」 　「最近ミスがあったから、少し評価を下げよう」

これでは、どうしても印象による評価になりやすくなります。

そこで意識したいのが、次の流れです。

特に重要なのは「期中」です。

人事評価というと、どうしても「評価点をつけるとき」に意識が向きがちですが、本来は日々の仕事の中で社員を見て、声をかけ、成長を支援することが欠かせません。

成果とプロセスのバランスは、評価シートの配点だけで決まるものではないのです。

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🌱 まとめ｜評価制度は「会社から社員へのメッセージ」

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成果だけを評価すると、短期的な数字に目が向きやすくなります。

一方でプロセスだけを重視すると、「頑張ったから評価する」という曖昧な制度になってしまう可能性があります。

だからこそ、

この3つを、自社なりに考えてみることが大切です。

人事評価制度は、社員に点数をつけることだけが目的ではありません。

「会社は何を大切にしているのか」 「あなたには何を期待しているのか」 「これから、どんな力を身につけてほしいのか」

それを社員に伝え、一人ひとりの成長と会社の成長につなげていくための仕組みでもあります。

成果だけでも、頑張りだけでもない。

まずは自社が求める人材像から、成果・スキル・姿勢のバランスを見直してみてはいかがでしょうか。🌱

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